#134 ARBEITSRECHT – Diese Möglichkeiten hat der Arbeitgeber bei TEILZEIT und diese nicht! – RA Axel Brodehl

Teilzeit wird gerade kontovers diskutiert. In der Praxis stellen sich schon heute viele Unternehmerinnen und Unternehmer was muss ich eigentlich akzeptieren und was sind eigentlich die Voraussetzungen, für eine Ablehnung von Teilzeit? In dieser Folge der DAWICON CFO INSIGHTS ordnet der Fachanwalt für Arbeitsrecht Axel Brodehl das Thema Teilzeit ein – verständlich, praxisnah und mit Blick auf die Punkte, die in der Umsetzung schnell teuer werden.

Was Teilzeit rechtlich bedeutet

Teilzeit ist rechtlich ziemlich nüchtern definiert: Teilzeit arbeitet, wer im Vergleich zu einer vergleichbaren Vollzeitkraft im selben Betrieb eine geringere regelmäßige Arbeitszeit hat. Wichtig für die Praxis: Teilzeit beginnt nicht erst bei „halber Stelle“. Selbst 39,5 statt 40 Stunden kann bereits Teilzeit sein – und damit ein Teilzeit-Antrag, der formal sauber behandelt werden muss.

Die „normale“ Teilzeit nach TzBfG: Wann entsteht ein Anspruch?

Beim Grundmodell der Teilzeit (nicht Elternteilzeit, Pflegezeit etc.) gelten klare Voraussetzungen aus dem TzBfG:

• Der Betrieb muss mehr als 15 Beschäftigte haben (Azubis zählen dabei nicht mit).

• Die antragstellende Person muss länger als 6 Monate beschäftigt sein.

• De Teilzeit-Antrag muss rechtzeitig gestellt werden: mindestens 3 Monate vor dem gewünschten Start.

Ganz wichtig: Arbeitnehmer:innen müssen keinen Grund angeben. Ob Kinderbetreuung, Fortbildung oder „Lifestyle“, rechtlich ist das für den Anspruch auf Teilzeit erst einmal egal. Für Unternehmerinnen heißt das: Entscheidend ist nicht das „Warum“, sondern ob der Antrag die betrieblichen Abläufe in unzulässiger Weise trifft.

Was muss im Antrag stehen?

Damit du als Arbeitgeber überhaupt sauber entscheiden kannst, muss der Antrag drei Dinge klar enthalten:

1. Beginn („ab wann?“),

2. Umfang („wie viele Stunden?“) und

3. Lage/Arbeitszeitverteilung („an welchen Tagen/zu welchen Zeiten?“).

Wenn die Arbeitszeitverteilung nicht genannt wird und du nur dem Umfang zustimmst, kann es passieren, dass du dir später selbst Gestaltungsspielraum abschneidest. Umgekehrt gilt: Je konkreter die Arbeitszeitverteilung im Antrag ist, desto konkreter musst du prüfen (und ggf. begründen), warum genau diese Verteilung nicht funktioniert.

Textform, Frist und die gefährlichste Arbeitgeber-Falle

Der Antrag braucht keine Papierform mehr. Textform reicht – eine E-Mail ist in der Regel der praktikabelste Weg. Messenger, wie WhatsApp, Signal oder Threema kann theoretisch auch Textform sein, ist aber riskant, wenn es im Betrieb kein üblicher Kommunikationsweg ist.

Auf Arbeitgeberseite gibt es eine Frist, die du nicht verpassen darfst: Du musst spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn reagieren – und zwar ebenfalls in Textform. Axel betont dabei die typische Falle: Ein Monat ist nicht „vier Wochen“. Wer bis „vier Wochen vorher“ wartet, kann die Monatsfrist bereits verpasst haben.

Die Konsequenz ist hart: Reagierst du zu spät oder nur mündlich, gilt die beantragte Teilzeit – inklusive Arbeitszeitverteilung – so, wie sie im Antrag steht. Damit wird aus einem „Wir schauen mal“ schnell ein „Das ist jetzt so“.

Umfang vs. Arbeitszeitverteilung: Wo endet das Wunschkonzert?

Der Knackpunkt in der Praxis ist selten nur die Stundenzahl, sondern die Arbeitszeitverteilung: nur vormittags, nur bestimmte Tage, Freitag frei. Hier kommt das Thema betriebliche Gründe ins Spiel. Arbeitgeber dürfen Teilzeit nicht willkürlich ablehnen, aber sie dürfen „Nein“ sagen, wenn konkrete betriebliche Gründe dagegen sprechen.

Axel beschreibt drei typische Fallgruppen, in denen eine Ablehnung möglich sein kann:

1. Organisation/Arbeitsablauf: Aufgaben sind nicht sinnvoll teilbar (Beispiel: Chefassistenz mit aufwendigen Übergaben, Rollen mit ständiger Abstimmung, Mindestbesetzung an Maschinen).

2. Sicherheit/Erfordernis durchgängiger Anwesenheit: Wenn der Betrieb aus Sicherheits- oder Ablaufgründen eine bestimmte Präsenz braucht.

3. Unverhältnismäßige Kosten: Nicht „wir müssen jemanden einstellen“ (das allein reicht nicht), sondern echte Zusatzkosten, z. B. durch besondere Schulungen oder Mehraufwand.

Wichtig: Volle Auftragsbücher oder allgemeiner Fachkräftemangel sind allein keine betrieblichen Gründe. Unannehmlichkeiten und Planungsaufwand musst du grundsätzlich schlucken – du hast ja die 3 Monate Vorlauf.

Praxis-Tipp aus der Folge: Du kannst auch mit einem Gegenangebot arbeiten („Teilzeit ja – aber andere Arbeitszeitverteilung“), solange du sauber begründest, warum die Wunschverteilung nicht passt.

Außendienst, Führungskräfte, Schicht: Gilt das auch dort?

Führungskräfte sind rechtlich „ganz normale“ Arbeitnehmer – sie können also grundsätzlich Teilzeit beantragen. Im Außendienst kann die Lage der Dinge aber häufiger kippen: Wenn Gebietszuständigkeit und Erreichbarkeit so ausgestaltet sind, dass bestimmte Tage oder Zeiten zwingend abgedeckt sein müssen, kann das eher zu betrieblichen Gründen führen. Es geht also nicht um „Außendienst = nein“, sondern um die konkrete Aufgabe.

Sonderformen: Elternteilzeit, Pflegezeit, Familienpflegezeit, Brückenteilzeit, Altersteilzeit

Neben der normalen Teilzeit gibt es Sondermodelle mit eigenen Spielregeln:

• Elternteilzeit: Antrag je nach Alter des Kindes 7 bzw. 13 Wochen vorher, max. 32 Stunden pro Woche, Ablehnung nur bei dringenden betrieblichen Gründen. Nach Ende geht es automatisch auf die vorherige Arbeitszeit zurück.

• Pflegezeit: akuter Fall, Antrag 10 Arbeitstage vorher, bis zu 6 Monate, Reduktion sogar bis 0 Stunden möglich – hier hat der Arbeitgeber praktisch keine Ablehnungsmöglichkeit, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind.

• Familienpflegezeit: langfristiger geplant, mindestens 15 Stunden pro Woche, bis zu 24 Monate, Antrag 8 Wochen vorher.

• Brückenteilzeit: Unternehmen mit mehr als 45 Beschäftigten, Beschäftigungsdauer > 6 Monate, befristet 1 bis 5 Jahre. Zusätzlich gibt es eine Quote („Zumutbarkeitsgrenzen“): Wenn die Quote erfüllt ist, darf der Arbeitgeber allein deshalb ablehnen.

• Altersteilzeit: Kein gesetzlicher Anspruch; das läuft typischerweise über Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Individualvereinbarung (häufig Blockmodell).

Rückkehr in Vollzeit: Kein Spiegelbild-Anspruch

Ein häufiger Praxisirrtum: „Wenn ich wieder mehr arbeiten will, muss der Arbeitgeber zustimmen.“ Es gibt keinen automatischen Rückkehr-Anspruch. Du kannst einen Wunsch auf Aufstockung äußern, der Arbeitgeber muss das berücksichtigen, aber er muss nicht „spiegelbildlich“ zustimmen.

Kommunikation spart Nerven: auch für Arbeitnehmer wichtig

Wer als Arbeitnehmer einen Antrag stellt und berechtigt abgelehnt wird, kann zwei Jahre lang keinen neuen Antrag stellen. Das ist ein guter Grund, vor der formalen Antragstellung zu sprechen, Varianten zu testen und die Arbeitszeitverteilung so zu formulieren, dass sie im Betrieb wirklich funktionieren kann.

Fazit für Unternehmer:innen: Prozess schlägt Bauchgefühl

Die Folge zeigt sehr klar: Teilzeit ist kein Freifahrtschein – aber auch kein Wunschkonzert ohne Grenzen. Wer als Unternehmer sauber arbeitet, gewinnt Handlungsfähigkeit zurück: Frist sofort notieren, Antrag in Textform beantworten, betriebliche Gründe konkret prüfen und gut kommunizieren – und im Zweifel Alternativen anbieten, bevor es eskaliert.